不定期ビジネスニュース・アーカイブ１

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有限会社がんばれ社長　代表取締役　武沢 信行
【ホームページ】 http://www.e-comon.co.jp/

『人材のイメージ』

●「武沢さん、ちょっと聞いてくださいよ」とＭ社長。

「何かあったのですか」と尋ねると、今年の春に入社した新卒学生が
まったく戦力になっていないらしい。要するに期待はずれだった。

たしか１年前の今ごろＭ社長は、「我が社を一気に変えてしまうかも
しれないエース級の学生が３人も入ることになった」と喜んでいたの
に。

●Ｍ社長が語る期待はずれの理由は、「頼まれたことはきちんとやる
が、頼まれた成果はあっさりと忘れる」ということらしい。

即戦力営業マンとして相当の実績を期待していたにもかかわらず、資
料作りや営業ツール作りの面ではテキパキと仕事をこなすが、受注は
いまだにゼロが続いているというのだ。

●頼まれた作業はやってくれるが、頼まれた成果は出してくれない。
たかが半年で性急に結果を求めすぎてはならないが、未達成でも平気
でいることを許してはならない。

●Ｍ社長の会社に限らず、優秀な人材がノドから手が出るほど欲しい
のに、社内にそうした人材がほとんどいない、という会社が多い。そ
んな会社の社長に会って質問してみると、その理由の大半が社長自身
の側に問題がある場合が多い。

「社長が考える優秀な人材って、どのような人材なのですか？」
と聞いてみればよい。多くの場合、ＡタイプかＢタイプに分かれる。

Ａタイプの社長は、"無いものねだりタイプ"
Ｂタイプの社長は、"場当たり的な人物鑑定タイプ"

なのだ。

●Ａタイプの社長はこう言う。
「営業力があって、技術もわかり、社内からも人望が厚い人がほしい」

社長にもできないようなスーパーマン的才能を新人に期待してしまう
と、当然そんな人には滅多に出会えない。
「要求水準を下げろ」とは言わないまでも、二〜三人の新人でそれら
の条件を満たすことを考えればよいと助言するようにしている。

しかも、もっと具体的に人材像を定義するよう提案したい。

●例えばこうだ。

・ほしい人材１・・営業力のある人

　年令　30才〜40才の男性
　建設または不動産業界の経験が5年以上あり、パソコン使用歴も5年
　以上ある。適性検査では○○○タイプで、55点以上。
　健康で、過去一年間に交通事故歴ゼロ。酒ぐせ良し。できれば妻帯者。
　入社三ヶ月目からは、月間受注金額が300万円以上、粗利益で1200万
　／年を期待できる人。年収は、○○万〜○○万を想定

・ほしい人材２・・WEBマスターをまかせられる人

　年令　25才〜35才の女性
　個人または前職でサイト構築の経験あり。文章力があり、個人ブロ
　グ（またはメルマガ）の経験者。
　キーボード入力は毎分○○文字以上で、根っからのネット大好き人
　間。適性検査では○○○タイプで、60点以上。
　社内の各部署から情報を集めてこれる社交的なキャラが望ましい。
　SEO対策ができて、外部のサイト構築支援企業とも円滑にコミュニケ
　ーションがとれる人。

・ほしい人材３・・中国で市場開拓と協力企業開拓ができる営業マン

　年令　30〜50才の男性
　中国語が話せ、書ける日本人または中国人。自己管理ができて、誠実
　に裏表なく仕事する人。報告・連絡・相談がマメで、毎日業務報告
　メールをくれる人。
　連日の宴席や酒席でも平気でいられる頑強な胃袋と体力の持ち主。
　妻帯者であれば、中国への単身赴任が可能な家庭。

●このように、期待する人材を具体的に書いてゆくと、それに近い人
に出合ったとき、すぐにそれとわかる。
もしこの条件と違っていたとしても、それが許容できるのであれば、
このリストに固執する必要もない。大切なことは、まず書いてあるこ
となのだ。書くことによってイメージが固まり、出会いの確立が高ま
るものだ。

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■引力の法則というものがあります。それは「心に思うことを引きつける」
という法則です。しかも、その法則は思う事柄が強く、鮮明であればある
ほど強く働きます。

■武沢氏の言われるように、本当に人材が欲しいのであれば、まず紙と
ペンを用意して、具体的に欲しい人物像を書いてみましょう。

■具体的であればあるほど、人にもそのイメージ伝わりますし、協力も
得やすくなりますね。

■明確な目標は、明確な結果を生みます。しかし、不明確な目標は、
不明確な結果をも生まないのです。

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